Ľudské Zdroje

Dôvody, prečo zamestnanci nenávidia HR

Čo sa môžu HR manažéri naučiť z bežných problémov zamestnancov

Dvaja podnikatelia sa stretávajú v bare

•••

Izabela Habur/E+/Getty Images

ObsahRozbaliťObsah

Zamestnanci nenávidia ľudské zdroje z rôznych dôvodov – niektoré sú logické dôvody založené na zlých skúsenostiach s HR tímami, zatiaľ čo iné dôvody, prečo zamestnanci nenávidia HR, dokazujú nedostatok vedomostí zamestnancov o úloha HR na pracovisku.

Dôvody, prečo zamestnanci nenávidia HR, pochádzajú z pozorovaní čitateľov, manažérov a iných zamestnancov HR, ktorí čítajú články na TheBalanceCareers. Všetky sú navzájom prepojené a zamestnanci majú tendenciu spomenúť dvoch alebo troch z nich, keď sa sťažujú na svojich HR manažérov a oddelenia.

Tu je šesť hlavných dôvodov, prečo zamestnanci nemajú radi oddelenia ľudských zdrojov.

Nevyškolení zamestnanci HR

Niekedy sa stáva, že zamestnanci idú do HR a nájdu neškolených, nevzdelaných zamestnancov s malými skúsenosťami v profesionálnej HR kancelárii. Bežnou sťažnosťou je, že personál HR prišiel z účtovníctva alebo inej nesúvisiacej kancelárie a nevie, čo robia so zamestnancami alebo v HR.

Napríklad Denise povedala:

„Ide o to, že si nemyslím, že začínate nenávidieť HR. Myslím, že HR som bral ako samozrejmosť, keď všetko išlo hladko. Až keď som mal otrasného personalistu, stal som sa pochybovačným. V mojej poslednej práci bola HR manažérka totálne neschopná. Morálka bola otrasná, manažment horší a naša fluktuácia mala byť pre ňu hanbou.

„Namiesto toho, aby riešila skutočné problémy skutočnými spôsobmi, jej odpoveďou bolo plánovať potopy, posielať kvetinové e-maily a v podstate ignorovať slona v miestnosti. Samostatne zničila moje skúsenosti s HR. To znamená, že ak niekedy znovu vstúpim do pracovného procesu ako zamestnanec, už nikdy nebudem považovať dobrého manažéra ľudských zdrojov za samozrejmosť.“

Nečestnosť v HR

Zamestnanci sa často sťažujú, že personalisti sú nečestní. Nehovoria pravdu o tom, ako riešili situáciu zamestnanca. Vedeniu a súdu skresľujú príbeh zamestnanca. Mnoho zamestnancov sa domnieva, že personál oddelenia ľudských zdrojov je nedôveryhodný, pretože klame, aby zakryl svoje nesprávne riešenie situácie.

Napríklad aktuálne nezamestnaní povedali:

„V pracovnom spore vás nútia ich pravidlá a iné vládne organizácie (ako štátne ľudské práva, EEOC atď.), ktoré, ako sa zdá, trvajú na tom, aby ste svoju sťažnosť nahlásili HR, aby bola legitímna. Urobíte to len preto, aby ste neskôr zistili, že budú (samozrejme) týmto organizáciám klamať, že ste to vôbec niekedy nahlásili.

„Všetko si píšte pretože personalisti, ktorí sa vám zdali och tak súcitní, kým ste boli v situácii, budú KLAMAŤ-KLAMEŤ-KLAMÁŤ aj pod prísahou, že nikdy neboli informovaní o vašom probléme (hoci máte kópie e-mailov, ktoré dokazujú opak), keď zistili, že bol povedal – povedala situáciu, aj keď to isté sa stalo aj iným zamestnancom.

„Potom, čo som bol nútený opustiť moju spoločnosť kvôli podaniu a sťažnosť na sexuálne obťažovanie Čítal som, že niektorí HR ľudia zarábajú viac ako 75 000 dolárov ročne, čo by mohlo vysvetľovať, prečo sú také výpredaje.

HR sa zameriava na spoločnosť a manažment

Niektorým zamestnancom sa zdá, že HR sa stará len o záujmy spoločnosti a manažérov. V hocijakom situácia so sťažnosťou zamestnanca Zdá sa, že HR väčšinu času stojí na strane manažéra. Aj keď máte viacero svedkov alebo zamestnancov, ktorí sa opakovane sťažovali na HR na rovnaké správanie, HR stojí na strane spoločnosti.

Navyše, v snahe udržať spoločnosť v bezpečí pred súdnymi spormi, HR zakrýva oprávnené obavy zamestnancov.

Tom povedal,

Ved toto. HR existuje v prvom rade na ochranu záujmov spoločnosti. Ak má HR na mysli vaše záujmy, potom je náhoda, že vaše záujmy a záujmy spoločnosti sa zhodujú. Venujte pozornosť organizačným schémam, ak ich máte vo firme k dispozícii, a zistite, komu sú šéfovia ľudských zdrojov podriadení. Často je to General Counsel, známy ako právnici.

Ann kontruje,

„V HR pracujem 30 rokov. HR je len také dobré ako vedenie a riadenie firmy/firmy. Sú zlí personalisti, zlí bankári, zlí lekári atď. Sú aj dobrí personalisti, dobrí bankári – chápete.

A áno, pracujeme pre firmu – a hádajte čo, vy tiež. Ak všetci pracujeme na dosiahnutí spoločného cieľa, aby naše firmy boli čo najlepšie, všetci budeme žať výhody. To znamená prijať zodpovednosť za náš výkon a naše interakcie s každým na pracovisku.

Náš úspech na pracovisku je spoločnou zodpovednosťou. Ak všetci pracujeme na prospechu pre všetkých, je to pre všetkých oveľa príjemnejšie. Kiež by som mohol napísať viac, ale musím sa vysporiadať s dvoma kolegami, ktorí sa hádajú o umiestnení misky na sladkosti.

Objektivita a férovosť

Zamestnanci sa niekedy domnievajú, že pracovníci HR nie sú nestranní alebo spravodliví. Ich túžba udržať si prácu a zarábať vyšší plat a ďalšie povýšenie im bráni uznať legitímne hľadisko zamestnanca.

Sú tiež náchylní podporovať manažérov nad zamestnancami bez ohľadu na dôkazy v situácii. Predpokladajú, že sťažnosť na iného zamestnanca je pravdivá a že väčšina sťažností sa scvrkáva na „povedal, povedala“, takže situácie sa nikdy nevyriešia.

Sandy hovorí,

„HR je len také dobré, ako dobré je vedenie a riadenie spoločnosti/firmy. Bohužiaľ, až príliš často je poslom HR. Veľa dobra, ktoré robíme, robíme v súkromí; vinič vidí iba zmeny v politike a tak ďalej a hľadá niekoho, koho by mohol obviniť – a HR je jasná voľba.“

Kancelárska politika

Mnoho zamestnancov sa na zamestnancov HR často pozerá ako na ľudí, ktorí sa snažia získať priazeň výkonného vedenia. Robia jednanie so zamestnancami politické na základe pracovnej pozície a pozície zamestnanca.

Pretože sa HR nezdá, že by pridávalo hodnotu k spodnému riadku resp nedokáže preukázať, ako majú zamestnanci považujú prácu za spotrebnú. Podľa ich názoru sa zamestnanci HR zavďačia manažérom a vedúcim pracovníkom, pretože nepridávajú žiadnu hodnotu k celkovému výsledku.

Častou témou, s ktorou sa čitatelia často stretávajú, je, že personalisti by sa pred nástupom do HR mali osvedčiť v riadiacej úlohe v líniovej organizácii.

Bill hovorí,

Prečo by niekto so skutočným talentom (trendový HR termín) chcel premárniť svoju kariéru v HR, kde sa človek môže stať expertom na vládne nariadenia a zaoberať sa problémami zamestnancov. Nie – skutočný talent chce vyniknúť a HR jednoducho nie je miestom, kde sa to stane.

Zatiaľ čo sa spoločnosť vyvíja, aby prežila, HR je často desaťročia pozadu. Jednať s personalistami je ako rozprávať sa s obyvateľmi jaskýň. Keď budete nabudúce frustrovaní z HR, buďte vďační, že ste dostatočne inteligentní alebo ambiciózni na to, aby ste tam nepracovali.“

Zamestnanci nerozumejú úlohe HR

Okrem toho len málo zamestnancov rozumie neustálemu vyvažovaniu, ktoré musí HR organizácia dosiahnuť, aby mohla zodpovedne vykonávať svoju úlohu. HR musí poskytovať bezchybné administratívne služby a zároveň pôsobiť ako strategický partner podniku. The HR tím komunikuje aj so zamestnancami a obhajuje zamestnancov a presadzuje organizačné zmeny.

Hoci tieto dôvody existujú v každej organizácii, bez ohľadu na dôvod vo vašej organizácii, je ťažké získať späť lojalitu zamestnancov, keď si vytvorili zlú mienku o HR. Dokonca aj vtedy, keď zamestnanci nastúpia do novej spoločnosti, kde sú pracovníci HR kompetentní, starajú sa o svojich pracovníkov a obhajujú ich, zlá skúsenosť môže zmeniť pohľad zamestnanca na HR.

Bohužiaľ, zlé HR oddelenia sú nažive a dobre. Existujú však aj skvelé HR oddelenia. HR má tiež dôvody, aby považovali zamestnancov za otravných. A niekedy viac než otravné. Skúste použiť slová ako ľstivý, ohavný, ľahostajný, lenivý a zábudlivý. Dostanete obrázok. Našťastie drvivá väčšina zamestnancov odvádza prácu najlepšie, ako vie.

Spodný riadok

Týchto šesť faktorov môže hrať vážnu úlohu v tom, ako kompetentní a dôveryhodní zamestnanci vo vašej organizácii vnímajú HR. Pre úspešnú organizáciu, ktorá si udržiava tých najlepších zamestnancov, aby slúžili zákazníkom, je vyššie uvedených šesť názorov smrteľných. Urobte všetko pre to, aby ste sa vyhli ich vytváraniu.