Plánovanie rozvoja výkonnosti (PDP)
Výkon zamestnancov môžete riadiť nastavením vhodných cieľov
ObsahRozbaliťObsah
Ak hľadáte proces, ktorý poskytuje vaše srdce riadenie výkonnosti systém, našli ste to. Proces plánovania rozvoja výkonnosti (PDP) umožňuje vám a ľuďom, ktorí vám podávajú správy, identifikovať ich osobné a obchodné ciele, ktoré sú pre úspech vašej organizácie najdôležitejšie.
Tento proces umožňuje každému zamestnancovi pochopiť ich skutočnú pridanú hodnotu do organizácie. Urobia to vtedy, keď pochopia, z čoho ich práca a požadované výsledky vyplývajú ich príspevok „zapadne“ do vášho oddelenia alebo celkové ciele pracovnej jednotky. Tiež pochopia, ako ich očakávaný výkon prispieva k strategickému úspechu ich celkovej organizácie.
Osobné rozvojové ciele
V tomto procese si zamestnanci stanovia aj ciele osobného rozvoja, ktoré zvýšia ich schopnosť prispieť k úspechu vašej organizácie. Dosiahnutie týchto cieľov tiež poskytuje základ pre ich kariérny úspech, či už vo vašej organizácii alebo inde, takže by mali byť motivovaní a nadšení dosiahnutie týchto cieľov .
Váš systém Performance Management s procesom PDP pre stanovenie cieľov a komunikáciu so zamestnancami zabezpečí, že rozvíjate a nadradenej pracovnej sily . Úsilie vybudovať špičkovú pracovnú silu a získať skvelých zamestnancov prostredníctvom tohto procesu je nevyhnutné.
McKinsey hovorí: „Nedávna štúdia s viac ako 600 000 výskumníkmi, zabávačmi, politikmi a športovcami zistila, že vysokovýkonní ľudia sú o 400 percent produktívnejší ako priemerní. Štúdie podnikov nielenže ukazujú podobné výsledky, ale odhaľujú aj to, že rozdiel sa zväčšuje so zložitosťou práce. Vo veľmi zložitých povolaniach – v práci manažérov, softvérových vývojárov a podobne, ktorá je náročná na informácie a interakciu – sú vysokovýkonní pracovníci o úžasných 800 percent produktívnejší.“
Stretnutia PDP sa konajú aspoň raz za štvrťrok, aby sa zhodnotil pokrok zamestnancov pri plnení celkových cieľov a zámerov. Pokrok vašich zamestnancov pri plnení akčných plánov, ktoré vyplývajú z cieľov PDP, sa kontroluje na vašom týždennom osobnom stretnutí. Toto týždenné stretnutie vám umožňuje ponúknuť pomoc a identifikovať akúkoľvek pomoc alebo nástroje, ktoré personál potrebuje, aby uspel.
Urobte stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti úspešné
Správne plánovanie vám pomôže urobiť stretnutie PDP úspešnejšie. Keď správne pristúpite k diskusii o výkone a príspevku, máte väčšiu šancu vytvoriť vysoko výkonného člena tímu.
- Naplánujte si stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti a definujte predbežnú prácu so zamestnancom.
- Zamestnanec skontroluje osobný výkon za štvrťrok, zapíše nápady na obchodné a osobné rozvojové ciele do formulára PDP a zhromažďuje potrebnú dokumentáciu , počítajúc do toho 360-stupňová spätná väzba výsledky, ak sú k dispozícii.
- Manažér sa pripravuje na stretnutie PDP tým, že jasne definuje najdôležitejšie výstupy potrebné pre prácu zamestnanca v rámci organizácie strategický plán .
- Manažér píše nápady na obchodné a osobné ciele rozvoja do formulára PDP ako prípravu na diskusiu.
- Manažér zhromažďuje údaje vrátane pracovných záznamov a správ a vstupov od ostatných oboznámených s prácou zamestnanca.
- Manažér aj zamestnanec skúmajú, ako si zamestnanec vedie podľa všetkých kritérií, a premýšľajú o oblastiach potenciálneho rozvoja.
- Manažér vypracuje plán stretnutia PDP, ktorý obsahuje odpovede na všetky otázky o procese plánovania rozvoja výkonnosti s príkladmi, dokumentáciou atď.
- Uvedomte si, že tento proces prebieha štvrťročne a že najviac času a práce sa investuje do prvého stretnutia PDP. Zvyšok štvrťročných cieľov PDP, možno na roky, aktualizuje pôvodné ciele.
Takže aj keď je proces PDP zdanlivo časovo náročný na začiatku, proces PDP s formálnym a efektívnym základom pevných osobných a obchodných cieľov je menej časovo náročný.
PDP počas svojej existencie naďalej vytvára obchodný a zamestnanecký úspech a hodnotu. Proces PDP prispieva k budúcnosti vďaka štvrťročným aktualizáciám (alebo ešte častejšie, ak si myslíte, že zamestnanec bude ťažiť z väčšieho množstva koučingu).
Počas stretnutia plánovania rozvoja výkonnosti (PDP).
- Vytvorte si pohodlné, súkromné prostredie a porozprávajte sa pár minút, aby ste nadviazali vzťah s personálom.
- Diskutujte a dohodnite sa na cieli stretnutia: vytvoriť plán rozvoja výkonnosti.
- Zamestnanec dostane príležitosť diskutovať o úspechoch a pokroku dosiahnutom počas štvrťroka.
- Zamestnanec identifikuje spôsoby, akými by chcel ďalej rozvíjať svoj profesionálny výkon, vrátane školení, úloh, nových výziev atď.
Takže aj keď je proces PDP zdanlivo časovo náročný na začiatku, proces PDP s formálnym a efektívnym základom pevných osobných a obchodných cieľov je menej časovo náročný.
- Manažér diskutuje o výkone zamestnanca za štvrťrok a navrhuje spôsoby, ako by mohol zamestnanec ďalej rozvíjať svoj výkon.
- Manažér poskytuje vstup do zamestnaneckých vybraných oblastí osobných a profesionálny rozvoj a zlepšovanie .
- Diskutujte o oblastiach zhody a nezhody, a dosiahnuť konsenzus .
- Preskúmajte pracovné povinnosti na nadchádzajúci štvrťrok a vo všeobecnosti.
- Dohodnite sa na štandardoch výkonu pre kľúčové pracovné povinnosti za štvrťrok.
- Diskutujte o tom, ako ciele podporujú dosiahnutie cieľov organizácie podnikateľský plán a ciele oddelenia.
- Spoločne si stanovte ciele na štvrťrok.
- Dohodnite sa na meraní pre každý cieľ.
- Za predpokladu, že výkon je za štvrťrok uspokojivý, dohodnite sa so zamestnancom na pláne osobného a profesionálneho rozvoja, ktorý mu pomôže profesionálne rásť spôsobmi, ktoré sú dôležité pre neho a vašu organizáciu.
- Ak je výkon menej ako uspokojivý, vytvorte si písomný plán zlepšovania výkonu (PIP) a naplánujte si častejšie stretnutia so spätnou väzbou. Pripomeňte zamestnancovi dôsledky spojené s pretrvávajúcou slabou výkonnosťou.
- Manažér a zamestnanec diskutujú o spätnej väzbe zamestnanca a konštruktívnych návrhoch pre manažéra a oddelenie.
- Diskutujte o čomkoľvek inom, o čom by manažér alebo zamestnanec chcel diskutovať, dúfajme, že počas stretnutia udržíte pozitívne a konštruktívne prostredie, ktoré sa doteraz vytvorilo.
- Vzájomne podpíšte dokument plánovania rozvoja výkonnosti, aby ste označili, že diskusia prebehla.
- Ukončite stretnutie pozitívnym a podporným spôsobom. Manažér vyjadruje dôveru, že zamestnanec dokáže plán splniť a že manažér je k dispozícii na podporu a pomoc.
- Stanovte si časový rámec pre formálne následné stretnutie, zvyčajne štvrťročné. Nastavte skutočný dátum následného stretnutia.
Po stretnutí plánovania rozvoja výkonnosti
- Ak Plán zlepšenia výkonu (PIP) bolo nevyhnutné, sledujte v určených časoch.
- Počas štvrťroka pravidelne sledujte spätnú väzbu o výkonnosti a diskusie. (Zamestnanec by nikdy nemal byť prekvapený obsahom spätnej väzby na štvrťročnom stretnutí o rozvoji výkonnosti.)
- Manažér musí dodržiavať záväzky súvisiace s dohodnutým plánom osobného a profesionálneho rozvoja, vrátane času potrebného mimo práce, platieb za kurzy, dohodnutých úloh atď.
- Vedúci musí konať na základe spätnej väzby od členov oddelenia a informovať zamestnancov o tom, čo sa zmenilo, na základe ich spätnej väzby.
- Pošlite príslušnú dokumentáciu oddeleniu ľudských zdrojov a uschovajte si kópiu plánu, aby ste k nej mali jednoduchý prístup a odporúčanie.
Spodný riadok
Keď si vaša organizácia vyvinie disciplínu a odhodlanie potrebné na vykonávanie pravidelného plánovania rozvoja výkonnosti, vaša organizácia vyhrá. Táto systematická metóda kaskádovania cieľov a záväzkov v rámci vašej organizácie vám zabezpečí úspech. Viete si predstaviť lepší spôsob, ako komunikovať a merať svoje kľúčové strategické ciele, aby ste zabezpečili pokrok a úspech?
Zdroje článku
McKinsey & Company. ' Prilákanie a udržanie tých správnych talentov .' Prístupné 28. júna 2020.