Ľudské Zdroje

Ako poskytnúť konštruktívnu spätnú väzbu na rozvoj zručností zamestnancov

Tieto tipy vám pomôžu rásť vašim zamestnancom

Obchodník poskytuje konštruktívnu spätnú väzbu svojmu kolegovi na stretnutí.

••• Hero Images / Getty Images

Rajeev Behera, generálny riaditeľ platformy riadenia výkonnosti Reflexné , raz poznamenal: „Chvála podľa definície vyjadruje súhlas alebo obdiv k niečomu alebo niekomu. Spätná väzba je na druhej strane informácia o tom, ako osoba vykonáva úlohu, ktorá sa používa ako základ na zlepšenie. Inými slovami, spätná väzba aj pochvala môžu byť pozitívne, ale spätná väzba je vždy navrhnutá tak, aby zlepšila výkon.“

Spätná väzba by mala byť v súlade s cieľmi a zručnosťami vášho zamestnanca a navrhnutá tak, aby im pomohla v profesionálnom raste. Na pochvale tých, ktorí túto prácu vykonávajú, je veľa dobrého.

Keď chválite svojich zamestnancov, majte na pamäti, že to nijako nepomohlo ich rozvoju alebo rastu, len im to dávate najavo, že ich prácu vidíte a oceňujete.

Rozvíjať ciele zamestnancov

Keď riadite svoju pracovnú silu, v krátkom čase by ste si mali všimnúť správanie a pracovný výkon svojich zamestnancov. Keď si to všimnete, mali by ste si začať zapisovať, čo vidíte, aby ste mohli začať vytvárať plán rastu pre každú z nich.

Po čase spoznáte, výkonnostné ciele — aké predajné ciele by mali dosiahnuť, koľko súborov by mali spracovať každý deň alebo čokoľvek, na čom vaši zamestnanci pracujú.

Počas pozorovania sa ich určite opýtajte, aké sú ich osobné kariérne ciele, aby ste to mohli riešiť aj počas spätnej väzby.

Tieto kroky vám pomôžu zamerať vašu spätnú väzbu. Behera odporúča vziať si tieto ciele a rozdeliť ich na dosiahnuteľné úlohy a zručnosti, aby nezostali nejasné. Napríklad, ak je cieľom vášho zamestnanca poskytovať lepšie prezentácie, budete chcieť rozobrať, aké zručnosti sú potrebné.

Zručnosti potrebné na prezentácie môžu byť:

  • Hovoriť sebavedomo a jasne
  • Znalosť učiva
  • Vytváranie snímok, ktoré prenášajú údaje lepšie ako slová
  • Odpovedanie na otázky účastníkov stretnutia
  • Udržiavanie zamerania stretnutia presmerovaním ľudí späť na hlavnú tému

Ďalej poskytnete zamestnancovi spätnú väzbu na jeho prezentáciu. Vráťte sa k týmto zručnostiam. Tými údajmi ste si boli istí. Vedeli ste presne, o čom hovoríte, a každý na stretnutí vám mohol povedať, že ste pripravený.

Všimnite si, že ste konkrétny a zameriavate sa na oblasti, v ktorých sa váš zamestnanec potrebuje zlepšiť.

Pravidelné stretnutia jeden na jedného

Ak chcete dať svojim zamestnancom pozitívnu spätnú väzbu, mali by ste si na to nájsť čas. Spätná väzba na mieste je účinná a potrebná, ale najlepšie je pokojné sedenie, kde sa môžete obaja porozprávať.

Reálny cieľ pre pravidelné stretnutia so spätnou väzbou je raz za mesiac. V niektorých odvetviach to možno nie je možné dosiahnuť, preto pracujte na ich výrobe tak často, ako len môžete. Bez ohľadu na rozvrh, ktorý si zvolíte, mali by ste sa snažiť stretávať so svojimi zamestnancami dostatočne často, aby mali z interakcie úžitok.

Ak si všetky informácie ponecháte až do konca roka, nebude to pre zamestnanca veľa znamenať a zamestnancovi to nepomôže v tomto období žiadne zlepšenie. Prehľad na konci roka by sa mal použiť na zhrnutie všetkých predchádzajúcich stretnutí so spätnou väzbou, aby sa zamestnancovi ukázal pokrok, ktorý dosiahli.

Včasná a častá spätná väzba dáva zamestnancovi vedieť, že je na správnej ceste a že môže použiť rovnaké stratégie v iných oblastiach. Pravdepodobne zabudnete (a zamestnanec tiež) väčšinu akcií, ktoré si zaslúžili zvolanie, ak spätnú väzbu poskytnete len raz alebo dvakrát do roka.

Vyhnite sa sendviču Feedback

Každý, kto pracuje v manažmente alebo v oblasti ľudských zdrojov, už počul, že by ste mali „zlú spätnú väzbu“ vložiť medzi dve vrstvy „dobrej spätnej väzby“. Takže napríklad poviete, Jane, na tej prezentácii ste odviedli skvelú prácu. Minulý týždeň si meškal tri z piatich dní a veľmi sa mi páči tvoj e-mailový podpis.

To nemá žiadne pozitívne účinky. Robí sa to len preto, že manažér cítil povinnosť poskytnúť spätnú väzbu. Zvyčajne sa to prejavuje, keď sú povinné sedenia so spätnou väzbou, manažéri nemajú nič pripravené a boli naučení používať sendvičovú metódu.

Poskytnite vývojovú spätnú väzbu

Ešte niečo, čo treba mať na pamäti, je, že neexistuje nič také ako negatívna alebo zlá spätná väzba. A spätná väzba relácia by mala identifikovať problémy, ale výsledkom by mali byť pozitívne nápady alebo ciele. Ak Jane minulý týždeň meškala tri z piatich dní, poskytnite jej spätnú väzbu. „Jane, všimol som si, že si meškal minulý týždeň o tri dni. Je všetko v poriadku, alebo môžem niečo urobiť, aby som ti pomohol prísť načas?“

„Boli to problémy s autom, ale už je to opravené? Znie to skvele, som rád, že ste to dali do poriadku.“

Nebolo na tom nič negatívne a Jane mala skutočný problém.

Ak by sa teda Jane tie tri dni zobudila neskoro, možno vďaka spätnej väzbe s niektorými cieľmi a navrhnutými krokmi bude načas. 'Jane, čo si myslíš o tom, že si každú noc skontroluješ budík, aby si sa uistil, že je nastavený, večer predtým si rozložíš oblečenie a uistíš sa, že odídeš v čase, ktorý ti umožní dostať sa sem do práce cez premávku?'

Opäť to nie je „zlá spätná väzba“, je to jednoducho spätná väzba.

Dobrá spätná väzba je dôležitá

Riadenie nie je len o dosahovaní čísel a spokojnosti manažérov. Nie je to o chvále a vďake, ktorú ponúkate zamestnancom, keď robia dobrú prácu.

Manažment je tiež o rozvoji, motivácii a koučovaní zamestnancov. Správne použitá spätná väzba urobí z vášho oddelenia skvelé miesto na prácu a poskytne vašim zamestnancom šancu rásť. Keď budete svojich zamestnancov vychovávať, uvidíte zlepšenie vo svojej produktivite. Každý môže mať prospech z konkrétnej a pozitívnej spätnej väzby.