Ľudské Zdroje

Ako organizácie ničia dôveru svojich zamestnancov

Týchto 5 najlepších narušiteľov dôvery zničí dôveru, ktorú si chcete v práci vybudovať

Dôvera je jemná a ľahko sa zlomí

••• Philadelphia / Getty Images

ObsahRozbaliťObsah

Dôvera je základom všetkých pozitívnych vzťahov sa snažíte vytvoriť vo svojej organizácii. Dôvera je jedným z najsilnejších väzieb, ktoré môžu existovať medzi ľuďmi a zákazníkmi; dôvera je tiež jedným z najkrehkejších aspektov vzťahov.

Môžete stráviť roky budovaním dôvery medzi vašimi zamestnancami, vašimi manažérmi a vašimi senior lídrami, len aby ste sa vytratili, keď zvyčajne činy vášho nadriadeného tímu narušia existujúce prostredie dôvery v očiach vašich zamestnancov.

Čo sa stane, keď je dôvera zničená?

Napríklad v malej výrobnej spoločnosti vedúci tím nedokázal informovať zamestnancov o finančných problémoch, ktoré spoločnosť zažíva. Takže keď bolo oznámené prepustenie 21 zamestnancov na porade ako aj vyradení oddelenia kvality boli zamestnanci šokovaní.

Tento šok sa premietol do vážneho nedostatku dôvery. Zostávajúci zamestnanci čakali, kým padne ďalšia topánka, smútili nad stratou svojich spolupracovníkov a mnohí začali potichu hľadať prácu. Prešlo niekoľko rokov, kým sa seniorskému tímu podarilo znovu zapojiť svojich zamestnancov a za ten čas stratili niekoľko dôležitých členov personálu.

Akonáhle zničíte dôveru, prerušíte puto dôvery, dôvera je to pravé najťažší aspekt vašej kultúry prestavať. Vo svojej organizácii môžete vybudovať kultúru dôvery, ak sa budete vyhýbať činom, ktoré dôveru ničia.

Vyhnite sa týmto narušiteľom dôvery, aby ste si vybudovali kultúru dôvery.

Čo je dôvera?

Dr. Duane C. Tway, Jr., vo svojej dizertačnej práci definoval tri konštrukty dôvery. Dôveru nazýva konštrukt, pretože je skonštruovaná z týchto troch zložiek: Hovorí, že dôvera je stav pripravenosti na nestráženú interakciu s niekým alebo niečím. Uvažovanie o dôvere ako o interakcii a existencii týchto troch zložiek uľahčuje pochopenie konceptu dôvery.

Množstvo dôvery, ktorú zažívate, závisí od miery, do akej môžete kladne reagovať na každú z týchto troch zložiek dôvery:

  • Schopnosť dôverovať znamená, že vaše celkové životné skúsenosti rozvinuli vašu súčasnú schopnosť a ochotu riskovať dôveru v iných. Veríte v dôveru. Zažili ste dôveru a veríte, že dôvera je možná.
  • Vnímanie kompetencie sa skladá z vášho vnímania vašich schopností a schopnosti ostatných, s ktorými spolupracujete, kompetentne vykonávať čokoľvek, čo je vo vašej súčasnej situácii potrebné.
  • Vnímanie zámerov, ako ich definoval Tway, je vaše vnímanie, že činy, slová, smer, poslanie alebo rozhodnutia sú motivované skôr vzájomne slúžiacimi ako samoúčelnými motívmi.

Dôvera závisí od interakcie a vašich skúseností s týmito tromi zložkami. Dôvera sa ťažko udržiava a ľahko sa zničí.

5 spôsobov, ako zničiť dôveru

Aby v organizácii existovala dôvera, určitá miera transparentnosti musí preniknúť do zámerov, smerovania, akcií, komunikácia , spätnú väzbu a riešenie problémov najmä senior lídrov a manažérov, ale aj všetkých zamestnancov. V dôsledku toho sú tieto spôsoby, akými ľudia zničiť dôveru.

1. Zamestnanci klamú z poverenia: Nepovedia pravdu, často s úmyslom oklamať alebo zmiasť ľudí. To má silný vplyv na celú organizáciu, keď sa klamstvo považuje za klamstvo, ktoré pochádza od vodcov, ale dokonca aj vzťahy so spolupracovníkmi sú zničené klamstvami z poverenia. Lož je lož je lož.

Ak to nie je celá pravda, ak si to vyžaduje prípravu a slovnú prípravu, ak si potrebujete zapamätať detaily, aby ste zaistili, že pri prerozprávaní nezmeníte svoj príbeh, pravdepodobne klamete. Alebo prinajmenšom časť vášho príbehu je lož. Ľudia, ktorí sú nedôveryhodní, si vykoľajujú kariéru. Viete si predstaviť dopad klamstiev v organizácii, keď je klamár senior manažér?

2. Zamestnanci klamú opomenutím: Klamstvo opomenutím je zámerný pokus oklamať inú osobu vynechaním častí pravdy. Klamstvá o vynechaní sú obzvlášť hanebné, pretože vyvolávajú v ľuďoch falošné dojmy a pokúšajú sa ovplyvniť správanie vynechávaním dôležitých detailov.

Opäť platí, že čím silnejší je páchateľ klamstva v organizácii, tým výraznejšie je ovplyvnená dôvera. Jednotlivec však môže vykoľajiť svoju kariéru pomocou tohto podvodného triku, keď je prichytený.

3. Zlyhanie pri rozprávaní: Bez ohľadu na pracovný program, kultúrne očakávania, štýl vedenia , alebo zmeniť iniciatívu, zničíte dôveru, ak nedokážete preukázať kvalitu alebo správanie, ktoré očakávate, ak to neurobíte chodiť porozprávať . Slová sú ľahké; práve správanie, ktoré demonštruje vaše očakávania v akcii, pomáha zamestnancom dôverovať vám.

Nemôžete napríklad uviesť, že participatívny manažment a splnomocnenie zamestnancov sú požadované forma vedenia vo vašej organizácii, pokiaľ tieto očakávania nepreukážete vo svojich každodenných činnostiach. Zákaznícky servis je vtip, ak je sťažujúci sa zákazník označený za nesprávneho alebo „blbca“.

4. Neurobte to, čo hovoríte, že budete robiť: Len málo zamestnancov očakáva, že sa splní každé vaše vyhlásenie, cieľ a/alebo projekcia. Predaj vzrastie o 10 percent. Nepredpokladá sa žiadne prepúšťanie. V tomto štvrťroku prijmeme desať nových zamestnancov. Všetko sú to predpovede, ale keď nastavíte skutočné očakávania so zamestnancom, musíte splniť, ako ste sľúbili.

Napríklad samotná práca na recepcii je dočasným riešením, kým neobsadíme voľné miesto druhým recepčným. Vaša samostatná úloha bude dokončená do konca prvého štvrťroka.

Ak urobíte vyhlásenie, záväzok alebo projekciu, zamestnanci očakávajú, že sa stane to, čo ste povedali. Zničíte dôveru, ak sa konečný výsledok nikdy nedostaví. Môžete sa vyhnúť zničeniu dôvery tým, že budete úprimne a často komunikovať o:

Úprimná komunikácia je kľúčom k budovaniu dôvery zamestnancov a spolupracovníkov.

5. Robte náhodné, náhodné, neočakávané zmeny bez zjavného dôvodu: Udržiavanie zamestnancov v nerovnováhe môže znieť ako efektívny prístup k vytvoreniu agility vo vašej organizácii. Náhodná zmena má však opačný efekt.

Ľudia si zvyknú na svoj pohodlný spôsob robenia vecí. Zvyknú si na náladu, ktorú šéfka charakteristicky prejavuje, keď príde do kancelárie. Neočakávajú žiadne dôsledky, keď sa nedodržia termíny – pretože v minulosti k nim nikdy nedošlo.

akýkoľvek zmena musí byť komunikovaná s odôvodnením za zmenou jasne povedané. Počiatočný dátum implementácie a účasť zamestnancov, ktorých pracovných miest sa zmena dotkne, vám zabráni zničiť dôveru.

Úprimná a premyslená ukážka toho, že zmena je premyslená a nie svojvoľná pomôže zamestnancom dôverovať vám. Vysvetlenie zmeny nálady alebo iného prístupu výrazne zabráni zničeniu dôvery.

Viac o tom, ako zničiť dôveru

Toto je päť hlavných problémov, ktoré ničia dôveru medzi zamestnancami av organizáciách. Ak sa dokážete vyhnúť týmto piatim narušiteľom dôvery, prešli ste dlhú cestu k zabezpečeniu budovania dôvery vo vašej organizácii.

Spodný riadok

Klamstvá poverenia, klamstvá o vynechaní, neschopnosť rozprávať, nerobiť to, čo hovoríte, že urobíte, a vystavovanie zamestnancov náhodným, náhodným, neočakávaným zmenám ničí dôveru. Choďte po lepšej ceste. Budujte, neničte dôveru vo vašu organizáciu.

Zdroje článku

  1. DevOps.com. ' Kultúra dôvery .' Prístupné 22. júna 2020.