Ľudské Zdroje

Ako funguje rozsah platov?

Ako zamestnávatelia využívajú platové rozpätia na motiváciu a udržanie zamestnancov?

Chlapec položí mince na hromádku mincí

•••

sarote pruksachat / Getty Images



ObsahRozbaliťObsah

Plat rozsah je rozsah odmeňovania stanovený zamestnávateľmi na vyplácanie zamestnancom vykonávajúcim určitú prácu alebo funkciu. The platové rozpätie má vo všeobecnosti minimálnu mzdu, maximálnu mzdovú sadzbu a sériu stredných príležitostí na zvýšenie mzdy.

Rozpätie platov je určené trhovými mzdovými sadzbami stanovenými na základe trhových mzdových štúdií pre ľudí, ktorí vykonávajú podobnú prácu v podobných odvetviach v rovnakom regióne krajiny.

Mzdové tarify a platové rozpätia stanovujú aj jednotliví zamestnávatelia a uznávajú úroveň vzdelania, vedomostí, zručností a skúseností potrebných na vykonávanie každej práce.

Rozpätie platov by malo odrážať potreby zamestnávateľa, ako je napríklad prekrývanie rozpätí platov, ktoré umožní kariérny rozvoj a zvýšenie platov bez nich propagácia na každej úrovni. Zohľadňuje tiež percento zvýšenia, ktoré organizácia ponúkne zamestnancovi na povýšenie.

Platové rozpätie pre pozície na výkonnej úrovni je zvyčajne najväčšia. Platové rozpätie na nižších pozíciách je zvyčajne najužšie. V oblasti platov je vždy väčšia flexibilita, pokiaľ ide o vedúcich pracovníkov, pretože ich rozhodnutia ovplyvňujú celkový výsledok a majú veľký vplyv na celú organizáciu.

Čo zamestnávatelia sledujú pri určovaní platov

Mnoho spoločností sa zúčastňuje na prieskumoch trhu miezd, aby vytvorili dôveryhodný zdroj pre prieskum miezd. Stále viac a viac platových výskumov prebieha online pomocou platových kalkulačiek.

Rozsah platov ovplyvňujú aj ďalšie demografické a trhové faktory. Medzi tieto faktory patrí počet ľudí, ktorí sú k dispozícii na vykonávanie konkrétnej práce v regióne zamestnávateľa, súťaž o zamestnancov s potrebnými zručnosťami a vzdelaním a dostupnosť pracovných miest.

Vo veľkých organizáciách je stanovená celá mzda (alebo mzdová štruktúra). klasifikovať pracovné miesta , vzťah jedného zamestnania k druhému a rozpätia platov (alebo platov), ​​ktoré spravodlivo kompenzujú jednotlivcov vykonávajúcich danú prácu.

Nakoniec chcete vytvoriť rozsahy platov, ktoré motivujú vašich zamestnancov prispievať. Chcete tiež zaujať a udržať si čo najviac nadriadení zamestnanci pracovať vo vašej organizácii.

Ako ponúknuť mzdu, ktorá motivuje zamestnancov

Dostupné informácie online uľahčujú vyhľadávanie platových rozpätí ako predtým, ale sú aj zložitejšie. Úloha platu, ktorý vám pomôže vytvoriť a motivovaný , prispievajúca pracovná sila je neoceniteľná.

Tieto tipy vám pomôžu riešiť problémy s platmi a platovým rozpätím spôsobom, ktorý prispieva k motivácii zamestnancov vo vašej organizácii.

Určite filozofiu platu

Určite mzdovú filozofiu vašej organizácie. Veríte vo zvýšenie úrovne základných miezd vo vašej organizácii alebo oceňujete flexibilitu variabilná mzda ?

Rastúca, podnikateľská spoločnosť s premenlivými tržbami a príjmami môže lepšie kontrolovať úroveň základných miezd. Keď sú dobré časy, spoločnosť môže spojiť bonusové doláre s dosiahnutými cieľmi. V chudých časoch, keď sú peniaze obmedzené, spoločnosť nie je povinná mať vysoké základné platy.

Strategicky prezieravá spoločnosť s pomerne stabilným predajom a ziskom môže vložiť viac peňazí základný plat .

Nájdite porovnávacie faktory pre plat

Veľkou otázkou je, či ste na svojom miestnom trhu konkurencieschopní pre väčšinu svojich pozícií.

Začnite prieskumom platového rozpätia pre podobné pozície a popisy práce .

Opis práce je obzvlášť dôležitý pre porovnanie, ale zvyčajne je ťažšie ho nájsť na porovnanie. Zistite, či ste konkurencieschopní na podobných pozíciách s organizáciami, ktoré majú podobnú veľkosť, objem predaja a podiel na trhu. Ak nájdete spoločnosti v rovnakom odvetví, najmä vo vašej oblasti alebo regióne, je to ďalší dobrý zdroj na porovnanie.

Aké ciele vám musí plat pomôcť dosiahnuť?

Plat musí súvisieť s dosiahnutím cieľov, spoločnosti poslanie a vízie . Akýkoľvek systém, ktorý zamestnancovi ponúka priemerné zvýšenie pre jeho odvetvie alebo dĺžku služby (zvyčajne 1-4 percentá), je kontraproduktívne pre dosiahnutie cieľa. Aj nadpriemerný nárast, ktorý odlišuje jedného zamestnanca od druhého, môže demotivovať.

Okrem toho vám musí váš platobný systém pomôcť vytvoriť kultúry práce túžiš. Platenie jednotlivca len za jeho alebo jej sólový výkon vám nepomôže rozvíjať tímové prostredie, ktoré chcete dosiahnuť na svojom pracovisku.

Preto musíte starostlivo definovať pracovnú kultúru, ktorú chcete vytvoriť, a zaplatiť zamestnancov úmerne ich podpore (a príspevku) k tejto kultúre.

Nakoniec vaša platová stratégia musí byť v súlade s vašou ciele a stratégie ľudských zdrojov . Ak je funkcia HR poverená rozvojom vysokokvalifikovanej a vynikajúcej pracovnej sily, musíte platiť nad priemer v odvetví alebo v regióne, aby ste prilákali kvalitných zamestnancov, ktorých hľadáte.

Platiť menej ako porovnateľné firmy vám prinesie priemerných zamestnancov a nesplní vašu túžbu vytvoriť vynikajúcu pracovnú silu. Ak je na druhej strane HR stratégiou dostať lacnú pracovnú silu do dverí rýchlo, bez ohľadu na fluktuáciu, môžete ľuďom zaplatiť nižší plat.

Posúdiť hospodársku súťaž a trhy práce

Keď je nezamestnanosť vysoká, z dôvodu straty zamestnania a hospodárskeho poklesu sú k dispozícii kvalifikovaní ľudia. V poslednej dobe je však ekonomická realita taká, že ste možno museli najať dobrých ľudí za viac peňazí ako v minulosti – pretože veci boli jasnejšie. V blízkej budúcnosti možno budete mať opäť jednoduchšie najímanie šikovných ľudí. Trh sa neustále mení na základe ekonomiky a diania vo svete.

Táto ekonomická realita sa neustále mení a ovplyvňuje ekonomickú realitu miezd zamestnávateľov a zamestnancov. V nadchádzajúcich rokoch, v boji o talenty, ktorý sa očakáva, keďže zamestnávatelia súperia o menej ľudí s veľmi potrebnými zručnosťami, je samozrejmosťou potreba spravodlivého, trhom riadeného platového rozpätia.

Ak preplatíte alebo nedoplatíte zamestnanca, časom sa vám to vráti. Preplatíte a riskujete, že svoj platový rozsah odhodíte. Stáva sa ekonomicky neudržateľným a nespravodlivým voči dlhodobým zamestnancom, ktorí môžu zarábať menej ako noví zamestnanci.

Ak sa pokúsite podrobiť mzde, aj keď zamestnanec prijme prácu, nemusí sa nikdy cítiť, že by si ho vaša organizácia vážila a bude pokračovať v hľadaní práce, pričom bude vašu spoločnosť využívať ako miesto odpočinku, kým nepríde tá správna ponuka. Nič neovplyvňuje morálka zamestnancov rovnako ako jednotlivci, ktorí majú pocit, že sú v porovnaní s ostatnými nedostatočne platení na základe ich prínosu a iných podobných zamestnaní.

Predstavte svoju úlohu balíka výhod pri spokojnosti so mzdou

Organizácia, ktorá ponúka lepšie ako priemerné benefity môže platiť nižší plat a stále mať motivovaných, prispievajúcich zamestnancov . Ak sa vaše poplatky za zdravotné poistenie zvýšia a vy budete naďalej platiť náklady, je to rovnaké ako peniaze vložené do vreciek vašich zamestnancov.

Rozsah výhod, ktoré ponúkate, a ich náklady pre zamestnávateľa sú kritickou súčasťou každého mzdového prístupu. Najväčšou chybou organizácií je neschopnosť komunikovať hodnotu ponúkaných výhod.

Určite filozofiu a potenciál bonusu

Spôsoby, ako riešiť bonusy ako súčasť vášho celkového mzdového systému, sú obmedzené iba vašou predstavivosťou. Môžeš zaplatiť bonus ktorá sa určuje individuálne na základe hodnoty dosiahnutých cieľov a osoby pre vašu organizáciu. Všetkým zamestnancom môžete poskytnúť rovnaký bonus na základe dosiahnutia cieľov skupiny, a to plošne.

Môžete tiež použiť zdieľanie zisku, pri ktorom sa časť zisku spoločnosti vypláca rovnako každému človeku, ktorý bol v danom časovom období zamestnaný.

Komunikujte svoju mzdovú filozofiu a prístup

V mnohých organizáciách je to, kto čo dostane a prečo, dôvodom na zdesenie, klebety , demotivácia a nešťastie. Čím transparentnejšie urobíte svoju mzdovú a mzdovú filozofiu a rozhodnutia, tým je pravdepodobnejšie, že dosiahnete pozitívnu morálku a motiváciu zamestnancov.

Neutajujte svoju platovú filozofiu. Aj keď je individuálna kompenzácia dôverná, vaše metódy určovania mzdy musia byť jasné a zrozumiteľné pre všetkých zamestnancov.

Uvedomte si, že rozsahy platov sú čoraz menej používané

Platové rozpätia sú v modernom svete HR čoraz menej relevantné, ale poskytujú zamestnávateľom niekoľko základných a potrebných bánk, ktoré môžu vytvoriť pre zamestnancov.

Podľa kompenzačnej konzultantky Ann Baresovej v 'Compensation Force', 'mal som možnosť pracovať s mnohými organizáciami, ktoré nemajú formálnu mzdovú štruktúru, buď s menšími organizáciami, ktoré ešte nezaviedli žiadne pravidlá a zásady odmeňovania, alebo s etablovanejšími spoločnosťami, ktoré majú (v niektorých bod) opustili svoje štruktúry v snahe podporiť väčšiu „flexibilitu“. Viackrát som zistil, že rozhodnutia o platoch na týchto miestach sú všade na mape, s malým rýmom alebo rozumom a často sa prijímajú ako reakcia na tlak (sťažnosti zamestnancov alebo implicitné/explicitné hrozby odchodom).A všetci to vedia. Najmä zamestnanci.

„S platovou štruktúrou nejaký druh na mieste zaisťuje, že existuje súbor mantinelov, ktoré bránia tomu, aby sa rozhodnutia o platoch dostali príliš ďaleko od cesty. Možno ešte dôležitejšie je, že zavedená štruktúra dáva zamestnancom aspoň minimálnu istotu, že existujú pravidlá, ktoré sa dodržiavajú, a že tieto rozhodnutia o platoch nie sú založené výlučne na rozmaroch, zvýhodňovaní alebo diskriminácii.“

Spodný riadok

Nakoniec, ak si tieto tipy vezmete k srdcu a použijete ich vo svojej organizácii, zvýšite pravdepodobnosť, že budete mať šťastných a motivovaných zamestnancov.